谷歌首席人才官拉斯洛•博克权威力作，谷歌公开认可的谷歌高层作品，首度揭秘谷歌颠覆工业时代模式的人才和团队管理的核心法则，《纽约时报》畅销榜第一名，Business Insider 2015最佳商业书籍，谷歌的创造力就在于此！ 编辑推荐！ 1、 谷歌人才官首次公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍 在谷歌执掌人事多年的拉斯洛•博克是人才和团队管理的顶级专家。他加入谷歌后，谷歌的员工数从六千增长到近五万，在全球四十多个国家设立了七十多个办公机构。《财富》杂志史无前例地五次将谷歌列为美国“最佳雇主”，也让谷歌成为目前职业人士最向往的工作地之一。 在这本书里，“阅人无数”的拉斯洛，将谷歌选人、用人、培养人才的团队管理法则进行了梳理和总结，首次公开了谷歌天马行空的自由文化、眼花缭乱的产品形态背后的工作逻辑和管理原则，包括“花重金投入招聘”“收回经理的权利赋权予员工”“薪酬差异化”等等，从招聘人才、培养人才、管理人才各方面，全方位揭秘打造创新、高效、幸福公司的方法。 2、 工业时代的团队管理模式已经过时，互联网时代的团队“无需成人监管” 工业时代层级森严的垂直化团队管理模式已经不再适应当今的需求，在互联网时代，谷歌扁平化、自由组织、无需成人监管的管理模式，才是激发团队创新的动力 。本书首次剖析了谷歌的内部组织模式，分析了组织文化和价值观是如何形成和构建的，以及如何打造一个不断创新的学习型组织。 3、 谷歌招聘流程、内部绩效管理和薪资结构大公开 谷歌是众多优秀人才向往最佳工作场所，它的招聘流程究竟是怎样的？在谷歌工作收入如何？为什么谷歌不重视绩效考核却同样能让每一个员工卖力工作，创造最优的业绩？谷歌提供免费福利给员工到底花费几何？作者在书中一一回答了这些问题，而且你会发现谷歌的做法非常奇葩：招聘面试曾经一度高达20多轮；对于离职的员工会给一大笔钱；不同员工的收入差能够相差50倍！ 内容简介！ 谷歌何以网罗到世界上最优秀的人才为其工作？ 为什么在谷歌人力管理中，招聘是头等重要的大事？ 谷歌如何培养人才，留住人才，最大限度地发掘人的创造力？ 谷歌为何要提供餐饮、洗衣、医疗、游乐场、公立学校等免费福利给员工？ 谷歌如何让每一个员工都像创始人一样富有激情地工作？ 谷歌如何超越苹果、微软、亚马逊等公司，成为世界顶尖人才心目中的最佳雇主？ 在本书中，谷歌首席人才官拉斯洛•博克结合自己9年来领导谷歌人力部门的实战经验，首次公开谷歌人力和团队管理的核心方法，其中包括：  赋予工作意义；  相信员工，向所有员工开放公司信息；  只聘用比你优秀的人，不计时间地找到他们；  限制经理人的权力，赋予员工足够的自由度；  规避直觉，重新定义面试；  绩效管理不受欢迎，关注人才的成长胜过评分与奖赏；  关注团队的两端——最优员工和最差员工；  支付不公平薪酬，因为这反而更公平； 作者在书中指出，在谷歌，人始终被当作企业唯一最重要的财富，谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才，作为企业最高战略，这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。 正如作者所说，谷歌的这些原则对任何团队的组建和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司老板，还是面临好人才跳槽的企业经理人，抑或是面对互联网转型的企业高管，都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

《天才团队:如何激发团队创造力》中介绍了最新的研究，告诉我们这种观点是种谬论。在创新型公司里，除了令人敬仰的少数天才外，每个人都参与创造。创新研究者发现创新从来都不是由一个独立的个体所带来的。相反，创造力依托于社会，最重要的创造性的灵感来自于合作性团队。成功创新的公司有能力将来自诸多团队的合作性创意转化为某个产品。成功创新的公司与客户、供应商和重要的业务伙伴建立了强有力的密切联系。在创新型的组织，领导者必须致力于提高每个人的创造力，他们的创造力必须加以交汇，带来组织整体的成功。 然而，不是所有的团队都能成功地从事创造。团队的心智可能具有历史延续与偏好渐进创新、害怕突破性创造的倾向。在《天才团队：如何激发团队创造力》中，作者提及的一些研究已经证明了成功的、创新型团队的特点，以及哪类团队会简单地强化现有的秩序，更容易对创造力造成妨碍。例如，比之于大家开心、相处快乐的团队，有争议和异议的团队常常更富有创造力。如果团队中的成员过于关心一致性和团队中的和气，就很难有创造力。 对于所有的组织，不论是东方还是西方的组织，创造力管理的难点在于平衡真正的创新所需的个体贡献与团队合作。我希望通过《天才团队:如何激发团队创造力》传达这方面的研究：如何平衡个体主义与团队合作，使组织的创新最大化。欢迎你也与我们一起面对这一激动人心的挑战。

《团队正能量》内容简介：给你一个团队，你要怎么管？ 你的身边是不是存在这样的情况：生产进度缓慢、产品质量糟糕、意外事情频发、服务态度恶劣、员工流失严重、下属消极怠工…… 死气沉沉的团队无法成就卓越，只有正能量团队才能够创造奇迹。《团队正能量》作者归纳自己二十多年的管理咨询经验及最新研究报告，集德鲁克、韦尔奇、法约尔等全球顶级管理大师卓越思想，将打造正能量团队的方法分享出来，你将从中学会激励员工、激励团队达到最佳表现的秘籍：创造出正能量环境以激发团队内所有人产生卓越绩效。不掌控，便能激励员工。把过失产生的负面情绪转化为追求更高质量的正能量。训练团队足够“正能量”以适应甚至热衷于变化。

《团队的力量》讲述了企业的快速发展靠什么？团队的力量！团队的力量靠什么？团队成员的沟通和协作！高效的沟通与协作靠什么？知己知彼，优势互补！知己知彼靠什么？DISC！美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士提出的一套性格分析方法。七十多年来，在全球84个国家已有超过5000万个测试案例，并广泛服务于汇丰银行、美孚石油、戴尔等世界500强企业，使DISC成为历史最悠久、最专业、最权威的性格测评工具。20世纪20年代，美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士提出了一套性格分析方法——DISC，七十多年来，不断更新升级的DISC测评系统，在全球84个国家已有超过5000万个测试案例，并广泛服务于汇丰银行、美孚石油、戴尔等世界500强企业，使DISC成为历史最悠久、最专业、最权威的性格测评工具。D、I、S、C代表支配、影响、稳健、服从四种性格和行为特征，这些特征会直接影响一个人的行为方式。书中设计了丁超(D型)、艾喜(I型)、舒萍(S型)、陈思(C型)四个人物，图文并茂、生动活泼地描述了他们面对各种职场情境时的不同反应和应对方式，细致入微地展现出四种类型的人不同的做人做事方式，同时还介绍了如何利用与书相配套的disctls测评系统(个人版和团体版)得到更精确、翔实的性格测评报告。

《Gamestorming:创新、变革&非凡思维训练》取材于孕育着硅谷神话和传奇的“硅谷鸡汤”，从游戏方法和技巧的角度介绍了80多个促进商业沟通、激发创意和定位突破点的游戏，力图从游戏风暴的角度帮助企业乃至个人找到创新点、突破点和变革点，从而扩宽思维，洞察商机和先机，最终从容地应对复杂多变的知识和信息时代。这也是写给我们每个人看的游戏活动手册，不仅可以促进人际沟通（包括工作和生活场所），培养创造力，训练创新思维，还能够帮助企业和个人取得成功与保持活力。

《中国式团队》不是空谈任何管理理论，而是关注实实在在、有血有肉、可爱又“可恨”的中国人，中国人灵活多变的特性决定了照搬所谓科学的管理理论管理中国人是行不通的，只有了解中国人，才能管理好中国人。中国式团队不等于中国人的团队，只有以中国传统文化为背景，以中国人的人情世故为出发点，充分考虑中国人的优缺点，以及许多只可意会、不可言传的潜规则，才能构建和谐、和乐、合理、合适的中国式团队，而这样的团队才是真正高效能的团队。 “团”和“队”有本质的差别：团只是人的集合，而队是具有协同一致的力量的团体。形成“团”并没有意义，形成“队”才能发挥效力。世界上团队力量最强的是日本式团队，但在中国人看来，日本式团队太“过”，而美国式团队“不及”，因此二者都不适合中国人，中国式团队必须立足于中国人的人性特点上。 《中国式团队》中，曾仕强教授不仅分析了如何构建中国式团队，更鲜明地指出如何做团队中的中国人。他从领导、干部和员工三个层面出发，阐述如何处理对上、对下、对平级的复杂关系。枷氲睦盱导是团队的核心，干部是团队的支柱，员工是团队的基石，三者互相支撑、互相制衡。

The “work from home” phenomenon is thoroughly explored in this illuminating new book from bestselling 37signals founders Fried and Hansson, who point to the surging trend of employees working from home (and anywhere else) and explain the challenges and unexpected benefits. Most important, they show why – with a few controversial exceptions such as Yahoo -- more businesses will want to promote this new model of getting things done. The Industrial Revolution's "under one roof" model of conducting work is steadily declining owing to technology that is rapidly creating virtual workspaces and allowing workers to provide their vital contribution without physically clustering together. Today, the new paradigm is "move work to the workers, rather than workers to the workplace." According to Reuters, one in five global workers telecommutes frequently and nearly ten percent work from home every day. Moms in particular will welcome this trend. A full 60% wish they had a flexible work option. But companies see advantages too in the way remote work increases their talent pool, reduces turnover, lessens their real estate footprint, and improves the ability to conduct business across multiple time zones, to name just a few advantages. In Remote , inconoclastic authors Fried and Hansson will convince readers that letting all or part of work teams function remotely is a great idea--and they're going to show precisely how a remote work setup can be accomplished.

“所有那些负责组建公司管理团队的人都应该读读这本书。” ――《人事管理》 任何企业的领导者要想使本企业能够快速地发展和成长。都必须对团队建设的重要性有一个正确的认识。在充满活力的管理研究领域，本书是读者群最大、最富有想象力。也是最有影响力的书籍之一。在过去这10年中（本书历经十几次修改和印刷），贝尔滨博士在本书中所提到的团队角色已经成了全世界的公司的内部语言的一部分。 本书描绘了各种各样的管理团队及其行为方式，其中包括： ■阿波罗综合症■团队创造力■领先的团队■改进不成功的团队■获胜团队■团队规模与环境■设计一支管理团队■公共事务领域中的团队 在本书的末尾有一个自我测试量表。读者可用它来测试一下自己适合扮演的团队角色。 本书是那些致力于让自己最出众的人才发挥最高水平的管理者的必读书目。

在软件管理领域，很少有著作能够与本书媲美。作为经久不衰的畅销书，本书深刻地洞察到软件开发的最大问题不在于技术，而在于人。人的因素并不容易解决，一旦解决了，你将更有可能获得成功。 本书是软件管理领域的传奇经典，被誉为“对美国软件业影响最大的一本书”。全书从管理人力资源、创建健康的办公环境、雇用并留用正确的人、高效团队形成、改造企业文化和快乐工作等多个角度阐释了如何思考和管理软件开发的最大问题——人（而不是技术），以得到高效的项目和团队。 作者在第3版中添加了6章内容，并对先前的内容做了调整，使其更能应对当今软件的开发环境和挑战。例如，第3版讨论了一些领导力上的病理症状，这些是先前版本中没有作为病理来归纳的；书中还讲述了会议文化的演进，以及如何管理新旧成员水火不容的混合团队，讨论了为何一些日常使用的工具会成为团队前进的阻力而非动力。任何需要管理软件项目或软件组织的人员都能从本书中寻找到有价值的建议。 新增内容： 第15章 谈谈领导力，讨论了一些领导力上的病理症状 第17章与人合作，如何管理新旧成员水火不容的混合团队 第18章 童年的终结，如何引导新员工合理使用公司的科技／环境 第30章与风险共舞，管理风险 第31章 会议、独白和交流，讲述了会议文化的演进 第33章（邪恶）邮件，建立一个少垃圾邮件、自我协调的组织

本书用一则感人至深的故事，阐述了团队精神的至关重要性，并演示了如何打造出一支成功团队的过程。 本书讲述了伦艾·福斯特——一个在工作上独步天下的人所经历的起起落落，通过他的亲身经历揭示了成功团队必备的四个要素。艾伦?福斯特是一个个人业绩突出的产品销售人员，但是由于缺乏团队精神被解雇了。他的老板解释说：“我的确需要优秀的产品销售人员，但是我要求这些优秀的销售人员同时也要具备团队精神”。无奈，艾伦只好吞下这难咽的苦果。 失魂落魄的艾伦带着儿子去参加冰球比赛，发现儿子所在的河曲勇士队同样缺乏团队合作的精神。冰球队两名不堪重负的教练得知了艾伦的处境，盛情邀请艾伦加入了教练组，。艾伦发现自己的作务竟然是教这些孩子们－同时也是教自己－如何做好团队配合。艾伦找到一位朋友－前女子篮球队的教练，她也是“迄今为止赢得州冠军次数最多的一个教练”。在她的帮助下，艾伦和他的河曲勇士队开始了神奇的团队合作，并且认识到“一个人的智慧永远比不上一群人的智慧。” 《击掌为盟》一书的风格简练、通俗易懂。对那些掌握团队合作理念、发挥团队合作力量的人来说，这是一本必读的经典之作。

作者用他参与海外上市公司与国内民营企业管理的亲身经历，分享团队的建设与管理经验。他通过简洁有趣的描述，翔实动人的案例，为我们揭示管理的真相，告诉你应该如何建设和管理一个团队，内容富有系统性与针对性，简单易懂，容易上手，尖锐深刻。 团队管理，这是一个简单直接但又让许多人充满困惑的命题。说它简单，是因为团队无非只有三个条件：自主性，思考性和协作性。只要使你手底下的这帮人充分具备了这三大要素，一个合格的团队就建立了，它随着你的指挥棒冲锋陷阵，无所不至。但让很多管理者困惑的是，在实际的执行中，人们会遇到诸多现实而无奈的困境，会发现情况并非如此，原来还有这么多潜在的未知的问题。人性的种种缺陷，往往让团队的组建和管理面临无穷大的风险，不管你脚下是一家无足轻重的小公司，还是世界500强企业，他们的中高阶领导者及员工本身都有这种苦恼。即，你明明身在团队，却感受不到一支成熟强大的团队的支撑，经常孤军奋战，陷入苦斗，多倍付出，却只能得到可怜微少之回报。 本书的主要目的，就是解决这种普遍的存在于各种组织中的“团队之惑”。书中的内容简洁易懂，有着非常清楚的定位，适合中国的中高阶管理者学习参考，同时又具有很强的总结性，告诉你如何管理一个团队，如何突破自我，对于初创业者和有志于从事管理行业的人，提供了丰富的经验。

在美国接受教育并且工作多年的沈南鹏、梁建章，与接触过国外文化的民营企业家季琦、国营企业管理者范敏，构成了中国企业史上的一个奇妙组合。 在这个组合里，没有“皇帝”，也没有“大哥”；他们虽有同学之谊、朋友之情，但性格、爱好迥然不同，经历各异；他们创立的携程和如家虽然经历了多次高层人事变更，却从来没有发生过震荡，都在纳斯达克成功上市，并且一直保持着优异的业绩；他们为中国企业树立了一个高效团队的榜样，最终获得了共赢的结局。 本书忠实记录了从1999年携程创立开始，四个创业者如同接力赛一般，在企业发展的不同阶段分别领跑，各自发挥所长，完成属于自己的使命的过程。这既是一段精彩的创业故事，也是一场绝妙的共赢游戏。

本书深入检视了由古至今的9场里程碑式的战斗——读者将从兵微将寡的希腊人击败薛西斯奴隶大军的萨拉米斯战役开始阅读，体验科尔特斯对墨西哥的史诗征服，最终一直阅读到关于越战期间春节攻势的情形。通过本书，维克托·戴维斯·汉森向读者们揭示了，为何在贯穿整个历史长河的漫长年代中，西方军队始终是地球上最致命、最有杀戮效率的军事力量。